בתנאי השוק המשתנים,חובה על הארגון לעשות רבות באיתור מקורות גיוס חדשים ולעשות בשיפור תשתיות גיוס קיימות.
מאת tal toren | צפיות: 2,207 | תגובות: 0
בתנאי השוק המשתנים,חובה על הארגון לעשות רבות באיתור מקורות גיוס חדשים ולעשות בשיפור תשתיות גיוס קיימות. "חבר מביא חבר" הינו מקור גיוס איכותי ובעל יתרונות רבים ומגוונים.

1. יתרון כלכלי – עלות הגיוס של מועמד בדרך זו זולה – העלות הינה רק של הפרסום הפנים ארגוניותגמול העובד המפנה.

2. יתרון איכותי – מאפשר לנצל את ההיכרות האישית והמקצועית של העובדים בחברה עם אנשי מקצוע טובים בשוק שעשויים להתאים לאחת מהמשרות. העובד המפנה ימליץ מראש על מועמדים אשר תואמים את צרכי הארגון את ערכיו ואת תרבותו הארגונית ,כמו גם המועמד מגיע עם רקע על הארגון.

3. ערוץ גיוס בעל יציבות גבוהה- אחוז העובדים שעוזבים בשנה הראשונה ואשר גוייסו ממקור זה נמוך משמעותית.


4. יתרונות נלווים – חיזוק הקשר בין העובדים לחברה. העובדים מעורבים בתהליך הגיוס,מחזקים את תחושת השייכות והמעורבות הארגונית. העובדים מהווים שגרירים של הארגון מול גורמים חיצוניים, כדי למצות את הפוטנציאל הארגון צריך לאמץ תרבות של ארגון מגייס, בו כל עובד ומנהל, רואים עצמם "כזרוע נוספת" במערך הגיוס וכגורם מכריע בהשגת יעדי הגיוס. ההפיכה ל"ארגון מגייס" תלויה במנהלים הבכירים בארגון. השפעתם הקריטית על העובדים מובילה ליצירת מודעותומתן עדיפות מתאימה לעיסוק בתהליכי גיוס ובאיתור מועמדים מתאימים ומשפיעה יותר מכלתגמול כספי- גבוהה ככל שיהיה.

ע"מ לבנות ו/או לשפר את תשתית ערוץ גיוס זה להלן מס'רעיונות-
1. להפוך את תהליך ההפניה לפשוט, קל ונוח- במשרות המתפרסמות באתר החברה, חשוב להוסיף קישור של "שלח משרה זו לחבר/ה שאולי יתעניין בה". כך תיצרו מנגנון פשוט להפניית חברים עבור עובדי הארגון.

2. עובדים חדשים מביאים מידע חיוני- מגויסים חדשים שרק נכנסו לארגון מביאים עמם מידע על חברים או מכרים ממקום העבודה הקודם, על התמחויות שהיולהם, ועל אנשים שמחפשים הזדמנויות חדשות.

3. יחס מיוחד בתהליך הגיוס: למועמדים המגיעים דרך חברים מתוך הארגון צריך להיות מעמד מיוחד. המעמד יכול להשפיע על מספר גורמים: מהירות תהליך המיון, תחושת ה"משפחתיות"בתהליך, תהליך קבלת ההחלטות , כמו כן שליחת מכתב לחבר המפנה ועוד.

4. עדכון מתמיד של העובדים לגבי משרות פתוחותיש לוודא שישמידע מעודכן באתר האינטרנט של החברה, שמגובה במידע שנשלח לעובדים לדוגמא במייל שבועי של "Open hot jobs".

5. חדשנות מתמדת בפרסום- מסע פרסום של "חבר מביא חבר" צריך להתחדש כל מספר חודשים. הפרסום צריך להיות שונה בכל פעם, ומגוון מבחינת התגמול המוצע ודרכי הפנייה לעובדים . לדוגמא נסיעה לחו"ל למשחקי הNBA וכו'.

6. כלים לתמיכה בעובדים לשיווק המשרות- יצירת כלים כמו אתר מעודכן,כרטיסי ביקור עם הפניה, פלאיירים עם פירוט משרות, הדרכה בשיווק ממוקד באיתור מועמדים ועוד – כדי לקדם את היכולת של העובדים לחפש מועמדים לארגון.

7. חדשנות בקהל היעד- רוב הארגונים מתייחסים ל"חבר מביא חבר" כאל תוכנית שקהל היעד שלה הם עובדי החברה הקבועים. אפשר לפנות בתוכניות ספציפיות לקהלי יעד נוספים: עובדים שעזבו, מגויסים חדשים שרק נכנסו לארגון, מועמדים בתהליך הגיוס, ספקים המכיריםאת התפקיד והיד נטויה...

8. בכנסים מקצועיים ניתן לגייס - נציגי הארגון שמשתתפים בכנסים מקצועיים וימי עיון פוגשים לעתים קרובות אנשים שכרגע לא מחפשים עבודה באופן פעיל, אך אם היו שומעים על תפקיד מעניין היו חושבים פעמיים...

9. תחרותגיוס בין קבוצות- ,מתן מתנות לא שגרתיות למנצחים.


באופן כללי היות והליך הגיוס יקר לארגון (ולא רק מבחינה כלכלית) ,חשוב להשתמש בכלים נוספים תומכי החלטה בהליך הגיוס,זאת ע"מ לצמצם האפשרות לטעות, דוגמא- הליך אבחון פסיכולוגי או מרכזי הערכה.
עובד שהוא במעמד "טעות גיוס", עלול לגרום נזק בלתי הפיך לארגון ועלות העסקתו יקרה לאין שיעור.

אודות הכותב: טל טורן - קינן שפי ירושלים.
לא אהבתי (0)
כדי להגיב למאמר זה עלייך להתחבר למערכת: אני מחפש/ת עבודה | אני מעסיק/ה
אין תגובות למאמר זה.